DISCRIMINATION AU TRAVAIL

Les discriminations au travail sont encore trop nombreuses.Pourtant le code du travail protège les salariés.Seul un avocat en droit du travail expert en discrimination au travail peut vous défendre efficacement si vous souhaitez aller jusqu'au bout de la procédure devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir une indemnisation pour le préjudice subi. Néanmoins, l'intervention d'un avocat discrimination au travail aura un coût non négligeable (saisie du conseil de Prud'hommes, préparation du dossier, échanges avec l'avocat employeur, éventuelles négociations concernant le montant des dommages et intérêts, plaidoirie devant les juges prud'homaux). C'est pourquoi avant d'entamer une procédure aux prud'hommes avec un avocat droit du travail, il vaut mieux connaître exactement ce que dit le code du travail concernant la discrimination au travail et être sûr d'avoir des preuves suffisantes de la discrimination. D'après le code du travail, le salarié qui présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination implique que l'employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Certaines associations en lutte contre les discriminations au travail mais aussi dans la vie quotidienne peuvent vous aider grâce à leur réseau d'avocats anti-discrimination gratuits.(►https://sos-racisme.org/) Le cabinet Ngawa, avocat discrimination au travail pratique des honoraires fixes pour saisir le conseil de Prud'hommes et percevra un pourcentage de l'indemnisation versée par l'employeur.(Les frais d'avocat auront été préalablement acceptés dans une convention d'honoraires)

Qu'est-ce que la discrimination au travail ?

La loi contre les discriminations au travail est applicable à toutes les personnes publiques et privées. En effet, l’article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ni faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison des 10 critères suivants :

1-Discrimination au travail en fonction de son origine, son appartenance, ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
2-Discrimination au travail en fonction de son sexe
3-Discrimination au travail en fonction de ses mœurs
4-Discrimination au travail en fonction de son orientation sexuelle
5-Discrimination au travail en fonction de son âge
6-Discrimination au travail en fonction de sa situation de famille ou sa grossesse
7-Discrimination au travail en fonction de ses caractéristiques génétiques
8-Discrimination au travail en fonction de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses
9-Discrimination au travail en fonction de son apparence physique
10-Discrimination au travail en fonction de son handicap ou d’une maladie

LA LOI DISTINGUE LA DISCRIMINATION DIRECTE ET LA DISCRIMINATION INDIRECTE

La discrimination directe a été définie comme étant «la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. » (Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du travail).

La discrimination indirecte est « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entrainer un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ne soit justifieE par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés »

Par ailleurs, la loi a élargi le champ des discriminations en l'étendant au harcèlement moral au travail et au harcèlement sexuel. Ainsi, la discrimination inclut  tout agissement lié à l'un des motifs énoncés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Force est de constater que le harcèlement moral suppose pour sa reconnaissance des agissements répétés et n’est pas assimilé à une forme de discrimination. La définition nouvelle du harcèlement issue de la Loi du 27 mai 2008 est beaucoup plus large que celle prévue par le Code du travail, car elle vise « tout agissement », admettant ainsi qu’un acte isolé puisse caractériser un harcèlement. De plus, la nouvelle loi définit le harcèlement moral par rapport à des motifs exprès. Le Code du travail prévoit les dérogations suivantes au principe de non-discrimination - Différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Article L.1133-2 du Code du travail)

 - Différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap dès lors que ces différences de traitement sont objectives, nécessaires et appropriées (Article L.1133-3 du Code du travail)

- Différences de traitement prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail prises en faveur des personnes handicapées visant à favoriser l’égalité de traitement (Article L.1133-4 du Code du travail)

- Différences de traitement fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe dès lors que ces différences de traitement répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (Article L.1142-2 du Code du travail)

La Loi du 27 mai 2008 a rajouté

- la différence de traitement des salariés pour exigence professionnelle. En conséquence, l’article L.1133-1 du Code du travail prévoit que l’employeur peut traiter différemment des salariés pour exigence professionnelle à la double condition que :

- La différence opérée réponde à une exigence professionnelle essentielle et déterminante

- L'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée

- les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être justifiées notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés (Article L.1133-2 du Code du travail).

- Aucune différence de traitement en matière de cotisations ou de prestations ne peut être fondée sur le sexe dans le domaine de la mutualité et de la prévoyance (Article 8 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 introduisant l’article L.112-1-1 du Code de la mutualité)

- Les dispositions pénales relatives aux discriminations (Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal) doivent être désormais affichées sur les lieux de travail et en particulier dans les locaux ou à la porte des locaux où se font les embauches (Article 6 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1142-6 du Code du travail)

- Le salarié témoin ou ayant relaté de bonne foi à son employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives, des agissements discriminatoires dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ne peut faire l’objet d’aucune sanction .Ainsi les salariés qui sont témoins d'une discrimination au sein de l'entreprise sont protégés par d'éventuelles sanctions que pourrait prendre l'employeur à leur égard.

Preuve de discrimination au travail

 L’article 4 de la loi du 27 mai 2008 prévoit que toute personne s'estimant victime d'une discrimination directe ou indirecte peut présenter les éléments de fait laissant supposer ou présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Ainsi, il incombe au salarié victime de discrimination au travail de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

« En matière prud'homale, la preuve est libre. »

discrimination au travail

Ce principe jurisprudentiel ne signifie pas pour autant que tout est permis : il faut respecter la vie privée et la dignité de la personne humaine. Ainsi seront exclues les preuves sous forme d'enregistrement audio (enregistrement de conversa

tions téléphoniques ou de conversations avec l'employeur alors que ce dernier n'a pas été informé qu'il était enregistré) >preuve discrimination

Prescription de la discrimination au travail

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (Article L.1134-5 du Code du travail).

Beaucoup d'internautes consultent internet car ils sont concernés par une forme de discrimination au travail, parmi eux, une forte proportion est concernée par la discrimination à l'embauche. Aucun contrat de travail, ils sont recalés lors de l'entretien sans savoir pourquoi. Les autres candidats leur semblaient moins compétents, moins diplômés, moins expérimentés, et pourtant...

C'est pourquoi, je vous propose quelques articles intéressants sur la discrimination à l'embauche :

A savoir : la règlementation concernant les discriminations au travail est prévue par le Code du Travail lequel est complété par les conventions collectives nationales applicables à chaque branche d'activité. Puis, les tribunaux jugent des affaires de discriminations et créent par là même du droit, c'est ce que l'on appelle la jurisprudence des Cours d’Appels et de la Cour de Cassation .